疫情期间远程工作的迅速普及导致人们工作的地点、时间和方式发生了结构性变化。曾经是面对面或远程的二元系统现在是一个多样化的连续选择。当我们回到一个大流行不限制流动性的世界时，每个人都在思考的问题是：人们应该回到实体工作场所吗？
对于许多年轻的专业人士来说，答案是否定的。 Z 世代越来越多地不再将远程工作视为一种临时的流行病应对措施，而是一种首选的工作方式。最近的一份报告证实了这一点，64% 的受访者表示，如果被要求在办公室全职工作，他们会积极寻找其他工作机会。
对于企业来说，物理工作空间中的偶然互动是有价值的。但是，当每次交互都是通过预定的呼叫进行时，在远程设置中实现它是具有挑战性的。召开更多会议并不是解决问题的办法。一项调查显示，49% 的远程工作者表示“日常大量视频通话直接导致了高度疲惫”。
人们对工作方式和系统的期望存在差距，而这些工作方式和系统有助于促进有意识的协作，最终推动增长和企业创造价值的能力。考虑到不同需求的性质，组织正在尝试了解如何最好地实现对所有人公平的工作模式。例如，在制造和零售业，亲自到场是必要的。对于 IT 或金融等其他行业，虽然工作可以在任何地方进行，但人们担心潜在的长期影响。微软的一项研究发现，远程工作人员常常感到精疲力尽，与同事脱节，对组织的归属感较低。
人们希望选择工作方式和工作地点，因为这可以让他们更好地控制工作与生活的平衡。许多人也愿意换工作来寻找能够提供这种灵活性的职位。事实上，FlexJobs 调查中 62% 的受访者表示，如果没有提供灵活的工作选择，他们会考虑换工作。与此同时，首次进入职场的年轻人希望在工作中体验社交互动。
解决多代和多元化劳动力偏好的关键可能在于采用混合工作模式。这种方法不仅应该提供远程工作，还应该满足那些需要在工作和家庭之间有明确界限或在工作场所寻求社交互动的人的需求，特别是第一次进入劳动力市场的人。
从本质上讲，为所有人强制提供统一的解决方案，无论是面对面的还是远程的，很可能会被为人们提供工作灵活性所取代。有远见的企业已经在扩展灵活的工作选择，并带来了更高的生产力和更少的倦怠。
当组织和人们相向而行时，工作灵活性可以成为一种蓬勃发展的模式。根据我的经验，当组织为员工提供灵活性时，他们就会更有动力。这种定位还可以吸引更广泛的人才，并有助于留住最优秀的人才。同时，灵活且愿意适应不断变化的工作要求的员工有助于组织在快速发展的商业环境中保持竞争力。人与公司之间的伙伴关系可以让选择和灵活性带来丰硕的成果。
混合工作方式可以选择在办公室工作、远程工作或每周几天亲自到场工作，有助于在灵活性、工作与生活和谐和价值创造之间取得平衡。然而，必须指出的是，实施混合工作绝非易事。挖掘混合动力的优势是一项微妙的工作。
设计不佳的混合工作模式可能会导致员工流失、协作和生产力下降、沟通障碍以及公司文化被削弱。成功实施它需要重新考虑工作空间和日程安排，并确保为远程工作人员和办公室工作人员提供公平的支持，甚至可能细化到个人层面。
企业可以采取的一种方法是将其视为一组不断变化的期望，需要定期调整。强大的文化可以使这个过程变得更容易。
当公司建立信任文化时，人们更有可能支持他们的组织度过实施新工作模式的过渡期。在这种情况下，信任意味着组织对有助于他们创造价值的因素保持透明，并相信人们也会同样关心它。在信任存在的情况下，组织经常发现人们不仅愿意通过工作的方式做出贡献，而且还愿意通过他们的才能和奉献精神做出贡献。
同理心是另一种有助于巩固信任的文化要素。当人们感到被倾听并相信组织致力于他们的福祉和成长时，他们也可能会以同理心回报组织。
凭借信任、透明度和同理心，个人和组织可以清楚地了解哪些选择将推动业务增长，同时促进个人发展。如果组织采用这种方法，我认为他们会发现工作的未来不会停留在我们在大流行之前看到的二元模型的书挡上。相反，它可能处于一个开放、包容、混合的中间。